• 雇用調整助成金、もしくは雇用助成金とは、企業がリストラを防止するためのシステムです。従業員を解雇するのではなく、休業というかたちで国から助成金が支給される制度です。この制度はもともとあった制度ですが、2008年くらいから、改良を重ね、今はとても注目されている制度になっています。雇用調整助成金ともいわれます。解雇ではなく休業とした場合に、国が助成してくれる割合は、支払われる給与は5分の4になります。

    技術士試験は、技術士として活動できる人材かどうかを判断するため、主に応用力を中心に技量を求められる試験です。一次試験と二次試験が準備されており、2つの試験をクリアしなければ技術士として登録できません。
    一次試験は誰でも受験ができるため、気軽に受験できる試験です。しかし二次試験は条件が厳しく設定されており、技術士としての壁はかなり高いのです。

    一次試験と二次試験は条件が異なる

    一次試験は試験に関連する条件はありません。独学で勉強して試験を受けるという方法もできるため、技術力を持っていると自分で感じていれば試験を受けてもいいでしょう。ただ、試験内容はとても難しく、あらゆる専門分野の応用力が求められます。
    二次試験は条件が厳しくなり、一次試験を通過して4年以上、技術士を補佐する仕事を努めなければなりません。また、科学技術に関連する研究や評価、設計など、科学技術分野で多くの専門技術を磨いていれば、一次試験を通過しなくても7年間の経験で試験を受けられます。

    二次試験は条件も出題内容もかなり厳しく、一次試験とは比べ物にならないレベルの知識が求められます。

    技術士は開発途上国への支援に必要

    技術士試験が非常に厳しい背景には、技術士を開発途上国へ派遣して、技術指導を実施してもらうためです。技術士は試験を通過しただけでは名乗れませんが、必要な費用と登録を済ませれば試験合格者が名乗れます。そして技術士として認められた人は、時には開発途上国へ赴き様々な技術指導を実施します。
    日本としても、開発途上国への支援は欠かせません。その支援のためには高い技術力、そして応用力を持った技術士が必要です。だからこそ一次試験と二次試験に分けており、しかも二次試験の条件を相当厳しいものとしているのです。

  • ブログ 16.12.2011 No Comments

    雇用調整助成金、もしくは雇用助成金とは、企業がリストラを防止するためのシステムです。従業員を解雇するのではなく、休業というかたちで国から助成金が支給される制度です。この制度はもともとあった制度ですが、2008年くらいから、改良を重ね、今はとても注目されている制度になっています。雇用調整助成金ともいわれます。解雇ではなく休業とした場合に、国が助成してくれる割合は、支払われる給与は5分の4になります。

    大企業となりますと、雇用助成金の割合は少し下がり、3分の2となっています。支給をうけるには条件があります。まず、雇用保険の適用業務かどうかです。次に売り上げが5パーセント下がっていること、などです。詳しくは厚生労働省のサイトにありますので参考にしてください。また雇用助成金制度が始まってから2009年だけで80万近い申請があったそうです。これは100倍近い数ですので、日本の財政が心配される所でもあります。

    雇用助成金を給付できる条件をさらにまとめてみました。雇用保険に加入している会社であること、売上高または生産量の最近の3ヶ月の平均値がその直前の3ヶ月の平均値に比べ5パーセント以上現象していること、売上高、または生産量の最近の3ヶ月間の平均値が、前年同期に比べ5パーセント以上減少していること、従業員を休業させようと計画していること、教育訓練をさせようと計画していること、出向させようと計画していること、などです。

  • ブログ 14.12.2011 No Comments

    私が以前行政にいた頃、雇用助成金交付手続き担当となったことがありますが、その時の経験を基に、雇用助成金の中小企業者の活用状況などについて、気の付くことを少し触れてみたいと考えます。 雇用助成金制度は雇用保険加入の企業を対象に、雇用保険料の会社負担分と本人負担分の差額を原資として、障害者、フリーターの雇用やパート職員と正規職員との給与格差解消などの取り組みを行う企業に国が運用交付するものです。ですが、率直に言って、中小企業者の雇用保険制度活用状況はさほど芳しいものではありません。その理由はいくつか挙げられると思います。

    大きな理由の一つ目は、国の助成金メニューは多くあり、しかも中には年々変化するものもあり判りづらい。二つ目は、雇用助成金の受給によって経済的負担が増えるのではという誤解がある。三つ目は交付申請手続きが難しいのではという誤解がある。四つ目は助成金を受給することによって、行政の監視が厳しくなるという誤解がある。以上が主たる理由であると思います。 確かに、国の制度助成金のメニューは多過ぎるきらいはありますが、これを全てチェックする必要はなく、必要なものを厳選すればよいのです。雇用助成金は中小企業の殆どが活用できる制度として検討の優先度は高いと言えます。ただ、これを除く他の活用をしていない理由は、いずれも、誤解に基づくものと言えます。

    まず、雇用助成金の原資は雇用保険料であり新たな経済的負担は発生しません。また、受給申請は4、5枚程度の書類提出で済みます。また、助成金交付による行政の監視が厳しくなるというのも、もともと受給が妥当であったのかどうかと言う審査段階の問題であり、誤解です。以上が、中小企業の雇用助成金の活用が低い主たる理由ですが、企業主にこの制度についての誤解がいかに多いかがわかります。 ただ、こうした制度活用の問題をクリアーするだけでは雇用助成金の制度は有効に活用されているとは言えないと考えます。有効に活用するには、制度の趣旨を踏まえ、中小企業の側に雇用リスクを減少させながら、従業員の能力をどう経営につなげてゆくかという戦略的な経営方針を持つ必要があるからです。 こうした制度資金活用の詳細については、経営コンサルタントや社会保険労務士などの専門家に相談してみるのも有効かもしれません。